员工流失率比较高，到底怎么控制？
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- 教育机构常见和需要解决的问题 1.中层管理大多是教师培养出来的，缺乏职业化，这里就需要有一个完善的晋升和培训机制在里面，这个板块只建议连锁机构聘请专业一点的人际总监，建议薪酬在 8 到 12k。 2.培养中坚力量，铁打的银盘流水的兵，需要构建新的合作模式把人才留住，举例，股份稀释，股份激励，分红，建议公司运营阶段 5 家连锁以上，连锁太少会出现作用小和管理疲态。 3.扁平化问题 教育机构大多数都是层级不清晰，上下级的职能混淆，这里需要简历有效的企业文化和阶级区别职能。 4.职能补贴 需要在薪酬中构建职能补贴，因为一岗多责的机构比较多，这时候造成责任不到人，和管理层乱用人，造成中层做琐事，高层做锁事的情况层出不穷。 其他的方面有人做了补充就不过多赘述！
- 这个问题普遍存在很多培训机构。 1:厘清员工流失率的真实矛盾点（薪资过低，成长空间，制度不够合理，团队氛围不足，同业挖墙脚） 2:从以下几点确认矛盾点：在职员工聊天（不刻意，轻松随意，随机地进行，记录员工需求点并在后续员工沟通中去验证）；离职员工沟通，坦诚离职原因；周边同业机构情况了解并做好横向对比。 3:根据前期获取的信息做工作内容调整： 一：制定合理的薪资方案，根据情况决定是否公开考核方式； 二：成长空间：可以指定定期的培训，轮岗等，在员工在职期间，可以接触到不同岗位的基础工作，也便于同事间的相互理解和工作配合。 三：调整制度中的矛盾激化点，考核过程有时比单考核结果更容易让人接受，部分考核责任可以转移到企业承担，作为稳定人力的用人成本考虑； 四：团队工作气氛营造，过程中可以看看是不是有内部个人在激化矛盾，个别处理。站在员工角度考虑每个人的需求点并尽量在工作中考虑到该需求点； 五：周边同业挖人，管理层自省，同时帮员工适时地分析市场环境。 4:机构只有给到员工所想要的，员工才可能给到机构所想要的。
- 有高工资，被洗脑的时候挺开心的，加班时间太长了，完全不人性化，特别爱捧着业绩好一点的，好就好吧，都觉得理所当然的，有夸我的那个时间，你多给我点建议呀，也没给，最后发现有的员工比领导还专业。离职原因居然是因为领导的负面情绪太重了，太可怕了。
- 给的钱够吗？员工在公司工作开心吗？员工的意见有听过总结过处理过吗？相关的领导端架子吗？能不能跟手下员工聊的来，玩的来？我相信哪怕上面有一个条件你做的很好别的做的不是很苛刻，那员工离职率也不会特别高。
- 先找到原因，是管理问题，绩效问题，还是赋能问题，之后对症下药，先改变在招聘，新人与老人要有意识的隔离培训，上岗
- 要么开心，要么有钱，要么能学到东西
- 招聘筛选、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，以及企业文化建设、沟通等诸多方面。但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是企业应该树立人本的管理思想。只要在管理哲学和思维上进行了变革，企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度，再多的“锦囊妙计”也是没有用的。 人，是工作的主体，企业的决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。因此，企业必须树立“以人为中心”的管理思想。企业领导应具有有科学的人才观。从企业从决策者角度来说，“掌门人”应具有的“三气”决定了木桶装水的容量。大气：前瞻性和豁达心态，才气：容人之量与识才， 灵气：人格魅力和艺术。可以这样说，有多大的胸怀就做多大的事。今天领导者作用不仅体现在他个人的慧眼、选才的勇气、容才的胸环和用才的艺术。在企业的生产经营中，注重发挥每个职工的作用，让全体职工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行，这样的决策不仅质量高，而且贯彻比较顺利。员工才能得到比较高的工作满足度。 为了留住员工，许多管理者更多地是从给予更高的报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的，但是这种思想方法却是有问题的。如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的。现在许多企业薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。实实在在地做到“以人为本”，是不会找不到良策的。 控制企业人流失策略：现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，企业在内应该把员工放在第一位。试想，员工是直接生产产品、提供服务的人，如果他们不是第一位，他们也不可能生产出最好的产品和提供最佳的服务。在这里，我们可以发现许多的管理者真正关心的既不是顾客，也不是员工，而仍然是利润和亏损。什么时候当管理者的现实目标不再是这个心结时，员工流失就不再成为问题了。熟悉圣经的人都知道这段话：“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人。这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，企业管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的企业和管理者才会真正把员工的流失当回事。我们看到许多在经营上“如日中天”的企业，不会把员工流失当回事。在这些企业，经营者对损失机器设备或者损失了市场份额会远远比损失了员工还要痛心。他们认为人力市场发达得很，根本不用发愁招不到人。
- 1.分析当下人员流失的构成。 2.优先考虑上下级管理之间的管理问题，另外需要对涉及的直接负责人做详细的考核和观察。 3.反思学校的文化和团队凝聚力在哪里，有没有相关的设计和培训，员工的价值在贵公司能否得到体现？ 4.公司对于新员工培训这块的培训机制是否完善？有没有专人负责？日常培训的方式方法是否有人跟进监管？ 5.对比校区的薪资结构福利政策是否处于行业的中上游？如果没有需要改进调整。 6.所有员工的晋升空间是否明确？是否有天花板？ 7.优化薪资结构和提成/绩效/分红奖励，多劳多得。 8.不可任人唯亲，不可规章制度有法外，一视同仁，给员工一个优秀的意义。 不知道具体情况，大概从这几点出发，一般都可以找到原因。 其实原因好找，关键是有没有决心去改变，这才是根本。
- 两个原因 一个是钱没给够 一个是心委屈了 和老板处不好 和同事处不好 就离走不远了
- 又想马儿跑的快，又不给马儿吃草。
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